Als het aan het kabinet ligt, gaat het arbeidsrecht op de schop. Wie wordt daar beter van? En hoe doen ze dat in het buitenland, ontslaan?
Ik zag mijn eigen ontslag helemaal niet aankomen. ’Wielend Blonet (50) is nog steeds verontwaardigd over zijn ontslag als hoofd p&o bij het Havenziekenhuis in Rotterdam. Zijn afdeling, waar hij aanvankelijk als interim-manager was aangetrokken, werd als eerste betrokken bij de fusieplannen met een ander ziekenhuis in de regio, opdat de integratie zo soepel mogelijk zou verlopen. Toen kreeg Blonet het verwijt een struikelblok voor de samensmelting te zijn. ‘Ineens zou p&o zelf niet goed werken en werd mij verzocht de eer aan mijzelf te houden.’ Dat deed hij niet, waarna zijn werkgever naar de kantonrechter stapte om het arbeidscontract te laten ontbinden.
Als het aan het kabinet ligt, kan dat in de toekomst niet meer. Het ontslagrecht wordt aangepakt en de gang naar de kantonrechter wordt in dat kader afgeschaft. De rekenmethodiek van de kantonrechter wordt norm en wettelijk vastgelegd. Er komt een wettelijke ontslagvergoeding die maximaal een jaarsalaris bedraagt. Mensen met een lager salaris kunnen een vergoeding van meerdere jaarsalarissen krijgen, op grond van hun leeftijd en het aantal dienstjaren bij hun werkgever. Voor werknemers die jonger zijn dan veertig jaar zou de genoegdoening maximaal 75 duizend euro mogen bedragen, ouder personeel krijgt ten hoogste 100 duizend euro. Het CWI komt alleen nog in het geding als de werkgever werknemers wil ontslaan om bedrijfseconomische redenen. In dat geval is een ontslagvergoeding mogelijk bijvoorbeeld als onderdeel van een sociaal plan maar niet wettelijk verplicht.
Machtige werkgever
Met de plannen van het kabinet verandert het ontslagrecht op een aantal essentiele punten. Uitgangspunt van het bestaande recht is dat de ongelijkheid van de machtige werkgever en de zwakke werknemer juridisch wordt gecompenseerd. De werknemer is voor zijn levensonderhoud immers afhankelijk van zijn baan en wordt daarom beschermd om zijn baan en dus zijn inkomen te behouden. Wel is het zo dat de werknemer ook een eigen verantwoordelijkheid heeft om de arbeidsrelatie werkbaar te houden. Zeker als een werknemer een hogere functie heeft, wordt van hem verwacht dat hij meegroeit met de veranderingen in de organisatie. Hij zal dus, mocht zijn functie overbodig worden, ander werk moeten accepteren, mits dat in redelijke mate bij hem past.
Momenteel is de situatie zo, dat als de werkgever iemand wil ontslaan, hem twee wegen openstaan: hij kan een ontslagvergunning aanvragen bij het CWI, of de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Vooral bij werknemers die eruit worden gezet omdat zij zouden disfunctioneren, lijken werkgevers de voorkeur te geven aan de kantonrechter. Dat is niet voor niets. Het CWI eist een lijvig dossier waaruit blijkt dat de betreffende werknemer al langer slecht functioneert en daar eerder op gewezen is. Veel werkgevers beschouwen die eis als een obstakel en kiezen daarom voor de gang naar de kantonrechter. Ze zijn dan doorgaans duurder uit, maar weten sneller waar ze aan toe zijn: de werkgever die een ontbindingsverzoek indient, staat zes weken later al met zijn werknemer voor de rechter; hooguit twee weken later doet die uitspraak, waartegen geen beroep mogelijk is. Over het algemeen krijgt de werknemer dan een vergoeding die wordt bepaald volgens een vaste formule: het aantal dienstjaren wordt vermenigvuldigd met het bruto maandloon en een aantal vaste vergoedingen en toeslagen, waarop een correctiefactor wordt toegepast. De uiteindelijke hoogte hangt onder meer af van de mate waarin de rechter de werknemer (mede)verantwoordelijk acht voor zijn ontslag.
Als een werknemer via de kantonrechter wordt ontslagen omdat hij niet aan de functievereisten bleek te voldoen, zal de rechter hem over het algemeen een ‘neutrale’ vergoeding toekennen. Daarbij wordt op de vaste formule een correctiefactor van een losgelaten. Iemand die het ontslag (gedeeltelijk) aan zichzelf te wijten heeft, krijgt minder; als de werkgever niet netjes heeft gehandeld, krijgt de werknemer meestal meer.
Bekoelde relatie
Zowel het CWI als de kantonrechter zal een arbeidsrelatie ontbinden als er volgens de werkgever sprake is van disfunctioneren, ook al is dit misschien niet echt het geval. Wie ervan wordt beschuldigd zijn werk niet goed te doen, zal dat zijn werkgever meestal niet in dank afnemen, waardoor de relatie snel bekoelt en samenwerking erg moeilijk wordt.
Over het algemeen leidt een aanvraag bij de kantonrechter vaker tot ontslag: 98 procent van de aanvragen wordt gehonoreerd, bij het CWI 86 procent. Dat komt vooral doordat ze elk op een andere manier tegen een zaak aankijken, aldus arbeidsrechtadvocate Marian van Eck van advocatenkantoor Boekel de Neree: ‘Het CWI is vaak erg kritisch over het dossier. De kantonrechter kijkt praktischer naar de situatie.’ Als de rechter vindt dat de werkgever de werknemer onheus heeft bejegend, zal hij dat hooguit meenemen in de vergoeding die hij toekent, zo is haar ervaring.
Veel werkgevers zouden trouwens niet eens naar het CWI kunnen om een ontslagvergunning aan te vragen.
In de harde, Angelsaksische bedrijven in de financiele sector en in de ict worden nauwelijks dossiers opgebouwd over het functioneren van werknemers. ‘In het gunstigste geval heeft een werknemer een slechte beoordeling gekregen, maar voor hetzelfde geld heeft hij in januari een goede beoordeling, zijn er in de zomer wat slechtere signalen en vliegt hij er in oktober zonder pardon uit’, aldus jurist Gerrard Boot van advocatenkantoor Kennedy van der Laan.
Zo had ook Blonets werkgever geen dossier tegen hem opgebouwd. Maar na een onderzoek door een extern bureau naar het functioneren van de afdeling p&o, zegde het Havenziekenhuis het vertrouwen in hem op. Uiteindelijk werd zijn arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden. Wel stelde de kantonrechter de werkgever op alle punten in het ongelijk, waarna Blonet een vergoeding mee kreeg met een correctiefactor van 1,75. Nog altijd verdenkt Blonet het ziekenhuis ervan met opzet niet netjes te hebben gehandeld om het hele middenmanagement eruit te werken; ook een aantal andere managers werd met een grote zak geld aan de kant gezet.
In de nieuwe ontslagplannen van minister Donner had het Rotterdamse Havenziekenhuis Blonet zonder aan wie dan ook toestemming te vragen, kunnen ontslaan.
Het ziekenhuis had hem dan volgens de rekenmethode van de kantonrechter een ontslagvergoeding moeten aanbieden. Had hij daar niet mee ingestemd omdat hij het ontslag ongegrond vond, dan had hij nog steeds naar de rechter kunnen stappen. Hij had zijn werkgever ernstig laakbaar handelen kunnen verwijten en als de rechter hem in het gelijk had gesteld, zou hij, net als nu gebeurde, zijn gouden handdruk verhoogd kunnen hebben tot het maximum van 100 duizend euro (of als hij onder de veertig jaar was geweest, 75 duizend). Ook in de nieuwe regeling zou hij dus waarschijnlijk een forse vergoeding hebben meegekregen.
Geen toetsing
Is die versoepeling van het ontslagrecht dan wel zo problematisch? De vakbeweging vindt van wel, met als belangrijkste argument dat de correctheid van het ontslag niet meer getoetst wordt. Pas als de werkgever aantoonbaar ernstig nalatig is, kan de werknemer naar de rechter stappen. In alle andere gevallen kan de werkgever personeel ontslaan zonder iemand om toestemming te vragen.
Of dat bezwaar gecompenseerd wordt doordat werkgevers, nu ze personeel makkelijker kunnen ontslaan, ook sneller nieuw personeel aannemen, staat overigens nog te bezien. Werkgeversorganisatie VNO-NCW denkt van wel. ‘Het huidige ontslagstelsel kost enorm veel geld en tijd’, zegt Roelf van der Kooij van VNO-NCW. ‘Het bestaande ontslagrecht veroorzaakt stagnatie op de arbeidsmarkt. Doordat het voor bedrijven zo duur is van zittende werknemers af te komen, is het lastig nieuwe mensen aan te nemen. ’Maar, zegt daarentegen Evert Verhulp, hoogleraar Arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam, ‘er is geen wetenschappelijk onderzoek aan te wijzen dat laat zien dat makkelijker kunnen ontslaan leidt tot makkelijker aannemen.’ Het lijkt er per saldo dus op dat met de nieuwe wet eerder de werkgever dan de werknemer gediend is.
Door Imre de Roo
Frankrijk: in dienst voor het leven
In Frankrijk zit je gebeiteld: daar duurt een procedure bij de rechter twee jaar. In de VS kun je vier keer per jaar door dezelfde werkgever worden ontslagen. Vier voorbeelden van
ontslag in het buitenland.
Vanaf het moment dat hij een nieuwe baas kreeg, verslechterde de sfeer op zijn afdeling in hoog tempo. Drie jaar werkte Clément Maria's (32) als consultant bij een informaticabedrijf in de Parijse zakenwijk La Défense. ‘Maar toen ik klusjes kreeg waar zelfs mijn secretaresse de zin niet van inzag, besloot ik dat het wel mooi was geweest. ’In plaats van een onderhandeltraject koos Mara's ervoor zich te laten ontslaan. Dat was gauw gebeurd toen hij op een goede dag niet meer kwam opdagen bij zijn werkgever: eind juni werd hij ontslagen wegens abandon de poste.
In Frankrijk kun je dus wel degelijk ontslagen worden. In het geval van Clment kon dat met een disciplinair motief, gelieerd aan de werknemer. De vuistdikke Code de Travail onderscheidt ook andere ontslaggronden, zoals fysieke ontoereikendheid of incompetentie. Ook kan de werkgever gronden buiten de werknemer om aanvoeren, zoals een reorganisatie, noodzakelijk om het voortbestaan van het bedrijf te waarborgen. Toch, zo geeft Françoise Bousez, als docente verbonden aan de rechtenfaculteit van Université Panthéon-Assas, ruimhartig toe, is het nog steeds zo dat de werknemer heel goed beschermd wordt. ‘Het zit hem in de voorwaarden waaraan voldaan moet worden. Neem artikel L 321-2. Dat bepaalt dat je iemand alleen om “economische motieven” mag ontslaan als je eerst je uiterste best hebt gedaan om passend ander werk te vinden. Rechters, doorgaans op de hand van de werknemer, kunnen daar een geweldig punt van maken.’
Ook Bousez’ eigen sympathie gaat in eerste instantie naar de werknemer uit. Maar ze erkent dat de huidige regelgeving soms wel erg rigide is. Zo rigide dat dit werkgevers huiverig zou maken mensen aan te nemen. Dat meent althans de woordvoerder van de Franse werkgeversorganisatie MEDEF. ‘Procedures voor het Conseil de Prudhommes (de Franse arbeidsrechter; red.) duren gemiddeld twee jaar. Je kunt je voorstellen dat een werkgever uit het midden- en kleinbedrijf zich dus wel twee keer bedenkt voor hij iemand aanneemt.’
Consequentie is dat er zo niet alleen een blokkade op de arbeidsmarkt optreedt, maar ook dat Franse werkgevers veel minder snel kunnen inspelen op ontwikkelingen in de internationale economie. Juist om daar iets aan te doen introduceerde de regering-Villepin in de zomer van 2006 het Contrat Nouvelle Embauche (CNE), in januari 2006 gevolgd het Contrat Premìere Embauche (CPE). Idee was dat de werknemer de eerste twee jaar van zijn dienstverband zonder opgaaf van redenen ontslagen kon worden. Hoe het met het CPE afliep is bekend: na wekenlange demonstraties besloot toenmalig president Chirac het plan af te schieten.
Maar ook het voortbestaan van het wél succesvolle CNE is onzeker geworden sinds een Franse rechter het onlangs in strijd verklaarde met internationaal recht. Probleem blijft volgens kenners dat in Frankrijk nog steeds het idee leeft dat een arbeidscontract voor het leven is. Dat zal ook de inzet worden van de onderhandelingen die de sociale partners vanaf september gaan voeren. Overigens voor het eerst zonder dat de Franse staat zich rechtstreeks met die onderhandelingen zal bemoeien. Niet dat de regering overigens stilzit. President Nicolas Sarkozy heeft aangekondigd een zogeheten Contrat unique te willen invoeren waarmee hij een einde hoopt te maken aan de wildgroei van arbeidscontracten.
Het zal Clement MarèsÂ’ tijd wel duren. Vooralsnog geniet hij van zijn vrije tijd. En van zijn werkloosheidsuitkering. Binnenkort gaat hij op zoek naar een baan. ‘Maar eerst duiken in de Rode Zee.’
Marijn Kruk (vanuit Parijs)
Verenigde Staten: 'Dit was je laatste dag'
In een jaar tijd is ze vier keer ontslagen, door dezelfde werkgever. Bij elkaar opgeteld zat ze 26 weken werkloos thuis. En toch werkt Damika Rhodes (28) uit Detroit nog steeds voor dezelfde autogigant. ‘Zo gaat dat hier. Je weet dat ze je van de ene op de andere dag kunnen ontslaan. Geen waarschuwing, niks. Soms hoor je aan het eind van je dienst: “Dit was je laatste dag”. Maar meestal krijg je een onpersoonlijk memo.’
Rhodes is geen bijzonder geval in de Verenigde Staten. Ontslag zonder uitgebreide vooraankondiging is er heel normaal. De meeste Amerikanen werken volgens zogenoemde ‘at will’-contracten. Dat maakt het voor werknemers makkelijker over te stappen naar een andere baan, omdat ze niet een maand van tevoren hoeven op te zeggen. Maar het is vooral handig voor de werkgever, die alle vrijheid heeft mensen te ontslaan. En er zijn genoeg redenen om uit te kiezen: incompetentie, te veel afwezig, een ‘nieuwe richting’ van het bedrijf, een fusie of ‘inkrimpen vanwege tegenvallende resultaten’. Alleen specialisten en managers in de hogere regionen werken op basis van een vooraf onderhandeld contract en kunnen met een gouden parachute het kantoor verlaten als de baas van hen af wil.
Wie in de VS een at will-contract tekent, accepteert dat hij kan worden ontslagen vanwege ‘een goede reden, een slechte reden of zonder reden’, zoals het bedrijfsrecht zegt. Damika’s werkgever, een van de grote automobielbedrijven in de VS, ontslaat werknemers bij bosjes. Om hen vervolgens weer aan te nemen als het economische tij aantrekt. ‘Ik was soms dagen, soms maanden werkloos. Dan is het maar hopen dat je weer wordt gebeld om te komen werken. Je krijgt vaak wel een uitkering, maar je inkomen is toch lager en de rekeningen blijven komen.’
Een werknemer in de VS is echter zeker niet rechteloos. Dreigen met juridische stappen is zelfs een belangrijk machtsmiddel in het Amerikaanse bedrijfsleven. Want als een personeelslid kan aantonen dat er discriminatie in het spel is vanwege sekse, ras of religie, kan een rechtszaak miljoenen kosten. ‘Vooral grote bedrijven, waar veel te halen valt, zijn als de dood voor claims’, zegt Deb Warres (39), afdelingshoofd bij een tv-productiebedrijf. ‘Ontslag gaat via een waterdicht protocol. Ik ontsla per jaar zo’n zes mensen. Elke keer word ik door een team juristen ondervraagd over hoe ik heb gehandeld, alsof het om een moord gaat.’
Ontslagen werknemers wordt gevraagd een waiver te tekenen, waarin ze beloven geen rechtszaak te zullen aanspannen. In ruil hiervoor is de vertrekpremie vaak hoger. De regels voor het zogenoemde severance pay verschillen per staat en per bedrijf, en bazen zijn niet overal verplicht geld mee te geven. Een week salaris per gewerkt jaar, is de vuistregel. Door de grote invloed van juridische procedures in de VS zijn de onderhandelingen over ontslag vaak een delicaat spel van dreigen en duwen, aldus Warres. ‘Kies je voor de waiver met extra geld en, nog belangrijker, een regeling om je ziektekostenverzekering te houden of gok je op een rechtszaak met de kans dat je met lege handen komt te staan? De meeste mensen lopen het risico niet en tekenen.’
Jacquelien Nienhuis (vanuit New York)
Duitsland: 'afkoopsommen, daar doen we niet aan
Gedeeltelijk beter, gedeeltelijk slechter dan in Nederland. Zo zou je het ontslagrecht in Duitsland vanuit werknemersperspectief kunnen omschrijven. Om meteen maar met het belangrijkste discussiepunt in Nederland te beginnen: de afkoopsommen. Die zijn in Duitsland nauwelijks bekend. Abfindungen, zoals ze in Duitsland heten, worden alleen betaald wanneer een werknemer tegen zijn ontslag in beroep gaat en het tot een schikking tussen beide partijen komt. Verder worden Abfindungen betaald wanneer bij grote bedrijven massale ontslagen zijn gepland en het bedrijf met de werknemers een ontslagregeling overeenkomt. In dat geval wordt als richtlijn een half maandsalaris per gewerkt jaar gehanteerd, aldus Martina Perreng, verantwoordelijk voor arbeidsrecht bij de DGB, het verband van Duitse vakbonden. Perreng: ‘Abfindungen worden bij minder dan tien procent van alle ontslagen in Duitsland uitgekeerd.’
Kerstin Roenick (32) uit Rostock hoorde niet bij die tien procent. Ze werd in februari 2005 ontslagen bij het Institut fuer Netzwerkmanagement, waar ze als wetenschappelijk medewerker werkte. Roenick: ‘Ik had een contract voor onbepaalde tijd, maar dat zegt in Duitsland niet veel als je, zoals in mijn geval, bij een bedrijf met minder dan tien werknemers werkt. Vast contract of niet, je kunt dan binnen een maand op straat staan.’ Perreng van de DGB bevestigt dit beeld: ‘Inderdaad kunnen bedrijven met minder dan tien werknemers sinds 2004 hun werknemers ontslaan zonder dat ze een duidelijke reden hoeven aan te geven.’
Bedrijven met meer dan tien werknemers moeten wél een goede reden aanvoeren om mensen te ontslaan. Een van de meest benutte redenen is ontslag vanwege ‘betrieblichen GründeÂ’. Dit betekent in de praktijk dat het bedrijf vanwege zijn slechte financiële situatie genoopt is mensen te ontslaan. Ook een werkgever die een werknemer om dergelijke bedrijfseconomische redenen wil ontslaan, moet echter goed weten waar hij aan begint, zo heeft Roenick bij haar huidige werkgever gezien: ‘Een collega van me werd officieel om bedrijfsredenen ontslagen, maar in werkelijkheid gebeurde het omdat ze niet goed functioneerde. Ze vocht haar ontslag aan bij de rechter en won haar proces. Ze is nu weer bij ons terug, hoewel ze nog steeds niet goed functioneert.’
Een werkgever die om bedrijfseconomische redenen wil ontslaan, dient bij de vaststelling van de specifieke te ontslane personen een ‘sociale keuze’ maken. Dat betekent dat het bedrijf rekening moet houden met de factoren: lengte van het arbeidsverleden, leeftijd, gezinssituatie en eventuele handicaps. Wie op basis van deze factoren het minst ‘beschermwaardig’ is, wordt ontslagen. Last in first out dus? Perreng van de DGB: ‘Niet helemaal, het gaat immers niet alleen om hoe lang iemand bij het bedrijf gewerkt heeft. Ook de drie andere factoren worden meegewogen.’
Net als in Nederland was ook in Duitsland het ontslagrecht bij de laatste parlementsverkiezingen een belangrijk thema. In Duitsland ging het echter vooral om het voorstel van de CDU om het ontslagrecht voor werknemers voor de eerste twee jaar bij een nieuwe werkgever geheel op te heffen. Coalitiepartner SPD zag hier zoals te verwacten was niets in; voorlopig is het thema van tafel.
Jeroen Kuiper (vanuit Berlijn)
Denemarken: stroomt goed door
Denen reageren steevast verbaasd als zij horen dat werknemers in Nederland geen uitkering krijgen als ze zelf opzeggen. ‘Wat een ramp’, zegt Sofus Grum-Schwensen (36) verontwaardigd. ‘Dus Nederlanders zeggen niet zo snel op?Â’ De Deen was accountmanager bij een klein bedrijf dat it-oplossingen levert aan de overheid. In verband met een ingrijpende herziening van de Deense openbare sector raakte het bedrijfje zijn grootste klant kwijt. In augustus 2006 werd Grum-Schwensen ontslagen: ‘Vanaf dag één ontving ik een werkloosheidsuitkering van ongeveer tachtig procent van mijn laatstverdiende loon.’
Hij wilde graag weer aan de slag bij een vergelijkbaar bedrijf, maar dat lukte niet. ‘Ik werd uitgenodigd voor een paar gesprekken, maar de keuze viel nooit op mij.’ Hij kreeg wel twee keer een baan aangeboden. ‘Maar die waren aan de andere kant van het land. Te ver. Ik raakte niet in paniek, maar wilde mezelf wel aan de gang houden.’ Dat deed hij door een aantal uren per week als zelfstandig it-consulent te werken, met behoud van zijn werkloosheidsuitkering. De inkomsten uit zijn bedrijf werden verrekend met zijn uitkering. Deze constructie, die in Denemarken vrij gebruikelijk is, bleek een gouden greep: ‘Via een van mijn klanten vond ik mijn nieuwe baan. Ik ga daar in augustus beginnen.’
Ook in 2000 was Grum-Schwensen enige tijd werkloos. Intussen zijn de regels verscherpt, en dat kan hij duidelijk merken. ‘Nu werd ik al na een paar maanden opgeroepen voor een bijeenkomst met andere werkelozen, georganiseerd door de vakverening.’ Denen sluiten bijna altijd een werkloosheidsverzekering af bij hun vakvereniging. ‘Die bijeenkomst was prettig. Je doet ideeen op en het geeft je inspiratie. Nu moet er wat gebeuren, dat was de teneur’, aldus Grum-Schwensen. Daarnaast belde de vakvereniging regelmatig om te horen hoeveel sollicitatiebrieven hij had verstuurd. Grum-Schwensen vindt dat ‘fair’: ‘Ik ervaar dat absoluut niet als een drijfjacht. Het is goed dat ze ons achter de broek zitten.’
Het Deense ‘flexicurity’-model, dat soepele ontslagmogelijkheden (flexibility) combineert met een stelsel van sociale zekerheid met relatief hoge uitkeringen (security) wordt in Europa met belangstelling gevolgd. Ook in Nederland heeft de regering zich laten inspireren door ‘flexicurity’, een term die overigens is bedacht door de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen.
Denemarken kent geen ontslagbescherming, waardoor werkgevers minder huiverig zijn werknemers in dienst te nemen. Hierdoor ontstaat een flexibele arbeidsmarkt met een grote doorstroming, die nog eens wordt versterkt door het feit dat Deense werknemers ook een werkloosheidsuitkering krijgen als zij zélf hun baan opzeggen. Het gemiddelde aantal dienstjaren bij dezelfde werkgever ligt dan ook lager dan in Nederland.
Petra Sjouwerman (vanuit Kopenhagen)
Bron: Intermediair
