Dit artikel is geschreven door Marius Winter, directeur van Gouden Handdruk Specialist uit Soest en gepubliceerd door Salaris Rendement – uitgave mei 2011.
Bij het ontslag van een werknemer – dat niet via UWV loopt – is de kans groot dat de werkgever hem een vergoeding moet betalen. Deze ontslagvergoeding moet het te derven inkomen van de werknemer deels compenseren. Dit kan een aanzienlijk bedrag zijn en de Belastingdienst let erg goed op wat er met dat geld gebeurt. Zorg dan ook dat u weet welke risico’s uw onderneming loopt en hoe beslissingen van de werknemer hierop doorwerken.
Als een werkgever het contract voor onbepaalde tijd van een werknemer wil beëindigen zijn er meerdere mogelijkheden. Ten eerste kunt u ontslag via UWV bewerkstelligen. Als UWV het ontslag goedkeurt heeft u te maken met een opzegtermijn maar hoeft u geen ontslagvergoeding uit te betalen. Het kan daardoor lang duren maar is relatief goedkoop. Belangrijk is wel dat de werkgever de (bedrijfseconomische) redenen goed kan verdedigen. Dat maakt het ook een onzekerdere optie. Overigens kan de werknemer altijd nog naar de kantonrechter stappen om toch een vergoeding te eisen.
De andere opties zijn in de meeste gevallen beduidend duurder, maar ook een stuk sneller. De tweede mogelijkheid is namelijk om via de kantonrechter het contract te laten ontbinden. Tenzij de reden van het ontslag volledig te wijten is aan de werknemer zal de kantonrechter hem een ontslagvergoeding toekennen. Deze procedure kan snel verlopen en slaagt nagenoeg altijd. De derde mogelijkheid is dat werkgever en werknemer onderling bepalen om het contract te beëindigen en dan kunnen ze ook in onderling overleg een eventuele ontslagvergoeding bepalen.
De hoogte van de ontslagvergoeding is meestal gebaseerd op de kantonrechtersformule. Deze formule is niet wettelijk vastgelegd, maar kantonrechters passen deze toe en ook vakbonden maken hiervan gebruik in sociaal plannen. De formule vermenigvuldigt de drie factoren A, B en C om tot de hoogte van de ontslagvergoeding te komen:
Bij het berekenen van het aantal dienstjaren wordt er afgerond op hele jaren. Een half jaar en één dag telt als een jaar. Stel dat een werknemer op 1 oktober 1992 in dienst is gekomen en op 1 mei 2011 uit dienst gaat, dan is hij 18 jaar en zeven maanden in dienst. Er wordt dan dus met 19 dienstjaren gerekend.
Het aantal dienstjaren (factor A) wordt gewogen. Er zijn twee verschillende wegingen. De nieuwste versie is in 2009 opgesteld door de Kring van Kantonrechters. De oude versie komt nog veel voor in sociaal plannen en is nog steeds vaak de uitkomst van onderhandelingen. De oude formule (vóór 2009) werkt als volgt: dienstjaren voor het 40e levensjaar hebben factor 1, dienstjaren vanaf het 40e tot het 50e levensjaar hebben factor 1,5, en dienstjaren vanaf het 50e levensjaar hebben factor 2. In de nieuwste formule is de weging anders ingedeeld. Daar kennen dienstjaren voor het 35e levensjaar een factor 0,5, dienstjaren vanaf het 35e tot het 45e levensjaar een factor 1, dienstjaren vanaf het 45e tot het 55e levensjaar een factor 1,5, en dienstjaren vanaf het 55e levensjaar een factor 2. Hierdoor levert de ‘nieuwe’ formule een lagere ontslagvergoeding dan de versie van vóór 2009.
Factor B, het bruto maandinkomen, bestaat uit het vaste bruto maandsalaris inclusief 13e maand, structureel overwerk, vakantiebijslag, structurele winstdelingen en vaste ploegentoeslagen. Zaken als tantièmes, niet-structurele winstdelingen, kostenvergoedingen en bonussen tellen in principe niet mee. U rekent dus alleen met structurele inkomsten die direct te verbinden zijn aan de werkzaamheden.
De correctiefactor (C) is een subjectieve factor die bepaald wordt door de mate van verwijtbaarheid van het ontslag. De correctiefactor wordt vastgesteld in een sociaal plan, in onderling overleg met de werknemer of door de kantonrechter. Als de ontslagreden ‘in de risicosfeer van de werkgever ligt’ en er over en weer geen verwijtbaarheid is, wordt de correctiefactor vastgesteld op 1. Dit heet een neutrale ontbinding. In dat geval is factor A maal factor B de ontslagvergoeding. Als het ontslag volledig te wijten is aan de werknemer, bijvoorbeeld door wandgedrag of diefstal, is factor C gelijk aan 0. De ontslagvergoeding is dan € 0.
Ter verduidelijking van de kantonrechtersformule gaan we uit van de volgende situatie: een man, geboren op 1 mei 1957, in dienst getreden op 1 augustus 1986, treedt uit dienst per 1 juni 2011. Zijn bruto maandinkomen is € 3.500 en er is van beide zijden geen sprake van specifieke verwijtbaarheid. Van 1 augustus 1986 tot 1 juni 2011 is een dienstverband van 24 jaar en tien maanden, wat afgerond neerkomt op 25 jaar. Bij de start was de werknemer net 29. Op basis van de nieuwe formule betekent dit het volgende voor factor A:
| Levensjaren | Aantal dienstjaren | Weging | Gewogen dienstjaren |
| Tot 35 jaar | 6 | 0,5 | 3 |
| 35 tot 45 jaar | 10 | 1 | 10 |
| 45 tot 55 jaar | 9 | 1,5 | 13,5 |
| Totaal (factor A) | 26,5 |
Factor B is vastgesteld op € 3.500. Omdat er geen specifieke verwijtbaarheid is, komt de correctiefactor op 1 te staan. Als de financiële vermogendheid en opleidingsmogelijkheden hier aanleiding voor zouden geven kan van deze correctiefactor worden afgeweken. In dit geval komt de ontslagvergoeding uit op: A x B x C = 26,5 x 3.500 x 1 = € 92.750. De oude kantonrechtersformule zou hier een vergoeding van € 119.000 hebben opgeleverd.
Als er sprake is van verwijtbaarheid wordt de ernst via de correctiefactor tot uitdrukking gebracht. Hierbij wordt rekening gehouden met geleverde opleidingsmogelijkheden, de status op de arbeidsmarkt voor de ontslagen werknemer en de financiële positie van de werkgever. In de praktijk kan C maximaal 2 worden als de werkgever ernstig verwijtbaar is aan het ontslag. Een correctiefactor hoger dan 2 is zeer zeldzaam.
Er bestaat geen wettelijk maximum voor een ontslagvergoeding, maar er is wel wetgeving over de aard ervan. De ontslagvergoeding mag bijvoorbeeld niet bedoeld zijn om vervroegd uit te treden (bij werknemers ouder dan 52 jaar). De fiscus legt een boete op aan bedrijven die ontslagvergoedingen geven die hier sterk de schijn van hebben.
Ontslagvergoedingen die bedoeld zijn voor vervroegde uittreding vallen namelijk onder de Regeling voor vervroegde uittreding (RVU). Op een RVU rust een boete die per 2011 52% bedraagt. Het kabinet wil werkgevers ontmoedigen om werknemers vroegtijdig te laten stoppen met werken. De bewijsplicht dat het een RVU betreft ligt bij de Belastingdienst. Als de fiscus een RVU ontdekt, krijgt de werkgever de 52% boete over het gehele bedrag van de ontslagvergoeding. Dit is onder geen beding te verhalen op de werknemer, en beboeten kan nog tot jaren nadat het ontslag heeft plaatsgevonden. Belangrijk hierbij is om een RVU-vrijwaring bij de Belastingdienst aan te vragen, waarmee u een mogelijke RVU-boete kunt voorkomen.
Een werknemer die een ontslagvergoeding ontvangt heeft diverse opties. De keuze die hij maakt hangt af van de hoogte van de vergoeding en van de (toekomst)situatie. De werknemer kan bijvoorbeeld de vergoeding direct op zijn privérekening laten storten. U moet hierover dan direct loonbelasting/premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet berekenen en de netto ontslagvergoeding op de privérekening storten. Dit gebeurt vaak bij vergoedingen tot € 25.000. Het bedrag moet u belasten volgens de groene tabel aangezien een ontslagvergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking.
Een andere optie is een stamrechtconstructie. Dit betekent dat de werknemer de bruto ontslagvergoeding kan laten storten op een nader te bepalen rekening. Dit kan een bankspaarrekening zijn of een lijfrenteverzekering (beide spelen vooral bij ontslagvergoedingen tussen € 25.000 en € 75.000), of een stamrecht-bv (vooral bij vergoedingen boven € 75.000). U draagt geen loonbelasting/premie volksverzekeringen af, want dat gebeurt vanuit de stamrechtconstructie wanneer er uitgekeerd wordt. U geeft wel aan de fiscus aan dat er een ontslagvergoeding is uitgekeerd die wordt ondergebracht in een stamrechtconstructie.
