Vanaf 1 juli 2015 gelden nieuwe ontslagregels. Daarmee beoogt de Overheid een betere mobiliteit op de arbeidsmarkt. Het nieuwe ontslagrecht wordt opgenomen in het Burgelijk Wetboek. Belangrijkste onderdelen zijn dat het ontslag plaatsvindt via hetzij wederzijds goedvinden, hetzij de kantonrechter, hetzij UWV. Iedere werknemer ontvangt bij ontslag een vergoeding, de zogenaamde transitievergoeding.Deze mag aangewend worden voor outplacement of een opleiding om daarmee de baankansen te vergroten. De hoogte van de transitievergoeding is veel lager dan een gouden handdruk op basis van de kantonrechtersformule. Bovenstaande wijzigingen zijn onderdeel van de Wet Werk & Zekerheid (WWZ) die op 1 juli 2015 ingaat (andere maatregelen van de WWZ gaan al in op 1 januari 2015).
Transitievergoeding is lager dan de kantonrechtersformule
De hoogte van de vergoeding is ⅓ maandsalaris per gewerkt jaar voor de eerste 10 dienstjaren. Vanaf het 10e dienstjaar is de transitievergoeding ½ maandsalaris per dienstjaar. Het maandsalaris is het bruto maandsalaris plus vaste looncomponenten zoals vakantietoeslag, 13e maand, structurele overwerktoeslag en vaste ploegentoeslag. Bij de kantonrechtersformule ontvangen ontslagen werknemers globaal 1 maandsalaris per gewerkt jaar. Kantonrechtersformule berekenen
Hogere transitievergoeding voor oudere werknemers
Voor medewerkers van 50 jaar of ouder met een dienstverband van minimaal 10 jaar geldt een vergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar (vanaf het 10e dienstjaar). Wel moet de werkgever minimaal 25 werknemers in dienst hebben. Deze gunstiger transitievergoeding is een tijdelijke overgangsregeling tot 2020. Transitievergoeding berekenen
Recht op transitievergoeding
De werknemer ontvangt de transitievergoeding als het ontslag op initiatief van de werkgever tot stand komt (dus na toestemming UWV, als kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt of als het tijdelijke contract niet wordt verlengd). Als de werknemer zelf opstapt dan ontvangt werknemer geen transitievergoeding. Ook als de werknemer ernstig verwijtbaar handelt, bijvoorbeeld door diefstal, verduistering of bedrog, is er geen recht op een transitievergoeding.
Geen transitievergoeding bij faillissement
Is de werkgever failliet of in een situatie van surseance van betaling dan is er ook geen recht op een transitievergoeding. Is de werkgever niet failliet maar laat de bedrijfsvoering niet toe dat in één keer betaald wordt, dan mag de transitievergoeding in termijnen worden betaald.
Bovenop de transitievergoeding een ontslagvergoeding
Ook werkgevers kunnen verwijtbaar handelen. Handelt - volgens de kantonrechter- de werkgever ernstig verwijtbaar, dan kan de rechter aan de werknemer een gouden handdruk toekennen die hoger is dan de transitievergoeding.
Transitievergoeding MAG ingezet worden voor outplacement en/ of opleiding
Het doel van de nieuwe wetgeving is een snellere doorstroming op de arbeidsmarkt. Daarom mag de BRUTO transitievergoeding gebruikt worden voor outplacement of voor van werk naar werk trajecten. Eerder gemaakt kosten voor coaching en scholing mag de werkgever in mindering brengen op de transitievergoeding.
Ontslagreden bepaalt UWV route of kantonrechter-route
De UWV ontslagroute moet gevolgd worden als de reden voor het ontslag bedrijfseconomisch is óf er ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid voordoet. Geeft het UWV een negatief ontslagadvies (werknemer blijft in dienst) dan kan de werkgever zich alsnog tot de kantonrechter wenden. De kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als UWV. Is het advies van het UWV positief (werknemer wordt ontslagen), en is de werknemer het er niet mee eens dan kan de werknemer naar de kantonrechter stappen.
Ontslag via kantonrechter
Als de reden van het ontslag in de persoonlijke sfeer ligt, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, dan moet de werkgever de ontslagroute via de kantonrechter laten lopen. Hoger beroep is mogelijk.
Ontslag met wederzijds goedvinden is de derde optie
Naast ontslag via UWV of de kantonrechter is ontslag met wederzijds goedvinden de derde optie. Met behulp van een vaststellingsovereenkomst worden de afspraken rondom het ontslag vastgelegd. De werknemer heeft een bedenktijd van 14 dagen nadat de werkgever een concept vaststellingsovereenkomst heeft voorgelegd. De werknemer kan zijn eerdere akkoord met het ontslag binnen veertien dagen herroepen, zonder opgaaf van redenen. Het recht op een WW-uitkering komt door ondertekening van de vaststellingsovereenkomst niet in gevaar. Er is een wettelijk recht op een transitievergoeding en in de praktijk zullen werkgever en werknemer onderling een ontslagvergoeding afspreken die hoger zal zijn dan de transitievergoeding. Vrijblijvend juridisch advies van een arbeidsjurist
